Un Estatuto de los Trabajadores para el siglo XXI

El legislador ya está aquí, y antes de que los laboralistas vivamos con temor los Consejos de Ministros de los viernes, me permito reflexionar en este texto sobre la necesidad de una norma de los y las trabajadores/as, pues tal como se reflejaba en el documento de la Coalición progresista, PSOE y Unidas-Podemos firmado el 30 de diciembre de 2019, dentro de su punto 1 (“Consolidar el crecimiento y la creación de empleo de calidad”) se encuentra la elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI.

Nuestra actual regulación del mundo del trabajo tiene como eje central el Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 (ET); pero que nadie se lleve a error, porque este texto legal no es fruto de un estudio profundo del mundo del trabajo del siglo XXI sino un “refrito” de las instituciones jurídico laborales básicas ya existentes en el Estatuto del año 80 e, incluso, antes.

Pues bien, situémonos ya en esa necesidad actual de regular el mundo del trabajo desde una perspectiva coherente con los tiempos que nos toca vivir, al menos de algunas cuestiones controvertidas a mi parecer, que nos permitan disponer de una norma por y para los trabajadores/as, con perspectiva de género y que no dependa de las interpretaciones del reino de taifas de nuestra jurisdicción social.

Primero, en la actualidad el art. 1.1 ET define el ámbito de aplicación de la norma: para las personas trabajadoras que presten sus servicios de manera personal, voluntaria, dependiente, por cuenta ajena y retribuida. Es en las notas de dependencia y ajenidad donde los conflictos jurídicos se han multiplicado con la aplicación de las nuevas tecnologías al trabajo, fundamentalmente el denominado trabajo en plataformas. Pero, de nuevo, no nos distraigamos del objetivo, pues el trabajo en plataformas de los “riders” guarda una total similitud con el trabajo de los y las mensajeras tradicionales, que provocó una doctrina consolidada del Tribunal Supremo al respecto (por todas, la STS, sala 4ª, de 28 febrero 1986). El problema no radica ahí, sino en el hecho de que el ámbito de aplicación de nuestra norma sigue sin ser el del trabajo humano y como señala el profesor uruguayo Raso-Delgue, el Derecho del trabajo tiene un pecado original porque nació como un “derecho exclusivo y excluyente”, tutelando solo un tipo de trabajo.

¿Qué es lo que necesitamos en este aspecto en el siglo XXI? Desde mi punto de vista las normas y derechos laborales deben aplicarse a cualquier persona que realice un trabajo, independientemente de que lo haga bajo una u otra forma, o con mayor o menos flexibilidad.  Y, permítanme que les ponga de manifiesto un ejemplo real; hace 2 años aproximadamente, una alumna recurrió a mí, ante el acoso sexual evidente y documentado que padecía en la empresa donde realizaba las prácticas externas de un Master que cursaba. Tras meditar las opciones posibles que le planteé, acudimos a la Inspección de trabajo a presentar una denuncia; la contestación de la Inspección al cabo de los meses fue que el seguimiento de la situación no entraba dentro de sus competencias, dado que la alumna prestaba sus servicios en el marco de un convenio de prácticas y no de un contrato laboral de prácticas, independientemente de que realizara un trabajo para otro/a.

Segundo, si continuamos leyendo nuestra actual regulación, nos encontramos con el art. 3.5 ET, que recoge la irrenunciabilidad de derechos, uno de los principios básicos de nuestro sistema y un gran desconocido por la mayoría de las personas trabajadoras. Este principio básico debería formar parte de la educación de los y las empresario/as, pero ¡ah, claro!, para ser empresario/a no es necesaria una formación empresarial específica.

El problema fundamental que radica en este principio protector es su necesaria interpretación pues ¿a qué derechos se refiere como no renunciables? Especifica la norma que no se puede renunciar a los derechos que estén reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o considerados indisponibles por convenio colectivo para las personas trabajadoras. La dificultad para estas últimas radica en saber qué es y que no es renunciable, y es interesante destacar como en los últimos años he encontrado numeras situaciones de personas trabajadoras que se habían visto obligadas a renunciar a derechos tales como las vacaciones o el anteriormente denominado “permiso de paternidad”, pese a que los expertos sepamos que tal renuncia no es válida, jurídicamente hablando.

Necesitamos una regulación entendible para las personas trabajadoras, al igual que una concreción de los derechos que les corresponden a través del contrato de trabajo, de una manera clara y detallada.

El art. 8.5 ET y el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio indican la obligatoriedad de la empresa de informar sobre los elementos esenciales del contrato (cuando este sea superior a 4 semanas), estableciéndose una infracción por no hacerlo (art. 6.3 Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Junto con su dudoso cumplimiento, debemos tener en cuenta también que no debemos permitir que, en la mayoría de los contratos, se determinen muchas de las condiciones de trabajo aplicables al mismo con la genérica expresión “según convenio”, sin que se especifique ni el convenio, ni se encuentre dicho texto disponible o accesible para los y las trabajadores/as (por ejemplo, la STS, sala 4ª, 21 enero 2011, rec. 77/2010 reiteró la obligación de este extremo).

Tercero, nuestras modalidades contractuales siguen sin responder a la realidad y sin ser utilizadas de manera adecuada.  Cuando explico en un aula la diferencia entre contratos indefinidos y temporales causales, siempre parto de la siguiente premisa: contrato indefinido para una necesidad permanente y contrato temporal para una necesidad temporal “demostrable”. Y es aquí donde nuestro principal problema sigue siendo la confusión entre la necesidad y la oportunidad, donde las personas trabajadoras –y, especialmente determinados colectivos- aceptan contratos temporales, tanto por ser la única vía que ofrecen las empresas, como por desconocimiento de los derechos que les pertenecen.

Por otra parte, nos encontramos con los denominados contratos formativos; sin entrar a valorar la necesaria dualidad del contrato para la formación y el aprendizaje, se quiere destacar algunos de los problemas del denominado contrato en prácticas, un contrato laboral de duración máxima de 2 años y con un salario inferior al de un/a trabajador/a comparable. Esta modalidad sigue sin responder a la realidad, máxime cuando los y las estudiantes pueden y, en algunos casos, deben obligatoriamente realizar prácticas externas en empresas en el seno de sus estudios de grado o postgrado con o sin retribución, y fuera del marco de una relación laboral; prácticas en contrato laboral o en convenio cuya utilización se presta a ser abusiva.

Cuarto, la prohibición de discriminación en las relaciones laborales se encuentra recogida ampliamente (arts. 17, 22.3, 24.2, 28, 53.4, 55.5 o 85.1 ET, entre otros) y, sin embargo, nos hemos acostumbrado a la lectura de anuncios de empleo discriminatorios o a los procesos de selección especialmente hirientes, que inciden especialmente en la discriminación de género. Junto con aquellas situaciones que han trascendido a través de los medios de comunicación o redes sociales, desde una camarera “un poco puta”, azafatas con una talla determinada de pecho, o la búsqueda de un hombre porque “créeme necesitan un hombre para aguantar el ritmo”, también a través de alumnas, he archivado mensajes que querían a una “mujer de mentalidad liberal”, que se dejara, entre otras cosas, “dar un cachete en el culete”. Vergüenza de todas ellas. 

Pero, además, el problema radica en el mensaje que se emite a la sociedad, perpetuando el sistema patriarcal, los estereotipos de género y la violencia contra la mujer en sus múltiples facetas. La búsqueda de un empleo se convierte así en una actividad de riesgo para nosotras, sin que se haya abordado de una manera eficaz, que pasa no solo por la sanción, sino que debería partir de una educación en igualdad, permanente y para todas y todos.

Por último, junto a las cuestiones analizadas se quiere destacar una apreciación “de moda” sobre los despidos. Ya en 2017 tuve la ocasión de pronunciarme en un Congreso y posterior publicación sobre el despido por enfermedad, en la actualidad, la Sentencia del Tribunal Constitucional 118/2019, de 16 de octubre de 2019, ha concluido que el despido en base al art. 52 d) ET es perfectamente válido. Sin entrar en la técnica jurídica de la Sentencia, descendemos de los “olimpos” a la realidad, y nos encontramos con una pluralidad de despidos que se producen en nuestro país respondiendo a una única causa: la enfermedad de los y las trabajadores/as. La enfermedad es definida por la Organización Mundial de la Salud (OMS), como la “alteración o desviación del estado fisiológico en una o varias partes del cuerpo, por causas en general conocidas, manifestada por síntomas y signos característicos, y cuya evolución es más o menos previsible”; por su parte, la salud, íntimamente relacionada con el anterior concepto es un derecho humano. Estar enfermo, independientemente de la causa y de la duración de la enfermedad, debe estar protegido si queremos seguir llamándonos Estado del bienestar y, como proclama nuestro texto constitucional, Estado social.

Son muchas más las cuestiones que exigen una reflexión en nuestra actual regulación (como el tiempo de trabajo y la jornada máxima o la recuperación de los salarios de tramitación para todas las personas trabajadoras en caso de que se opte por indemnización, y no solo para los trabajadores/as representantes) y no, una modificación parcial del ET sino una reforma profunda de todas y cada una de las instituciones del mundo laboral.

Una nueva norma que afronte el presente, pero que esté preparada para el futuro, pues si tuviéramos un Estatuto de las personas trabajadoras fuerte y fruto de un consenso social, ante los cambios de gobierno o las situaciones de crisis, no se verían afectados, principalmente, los derechos de las y los trabajadoras/es.